人力资源调研报告
摘要:泉州的民营企业在其传统的家族式管理模式的影响下，其人力资源管理过程中存在很 多问题。本文通过对企业内部员工的培训开发问题进行深入分析，以探讨解决民营企业员工流失问题的途径。
关键词：民营企业，员工流失，员工培训，人力资本
通过科学的人力资源管理来解决企业员工流失问题已经得到了广泛的认可。斯蒂芬.P.罗宾斯就曾说过："一个组织素质的高低在很大程度上取决于其所聘用的雇员的素质，大多数组织的成功也都有赖于能够发现并使用具有高水平技能的员工，而这些员工往往能够成功地执行各项任务，并最终达到公司的战略目标要求。人员配备和人力资源管理的决策及方法对于能够确保组织聘用并留住合适的人员至关重要[2]。"
近年来企业缺工、人才外流已经成为困扰泉州市民营企业发展的一大难题。调查显示，2004年我市有近半数企业员工短缺，而劳动力富余的企业仅占4%左右。在这些人员短缺的企业中，短缺人数占全部从业人员的比重达到18%之多。从企业员工进出的情况看，大部分企业员工在总量上虽然保持了动态的平衡（2004年企业流出的员工比例为固定工请求删除%，临时工19.0%；新招聘的员工比例为固定工15.2%，临时工14%），但是流出的多是熟练工，而流入的却大都是无工作经验的新手，而且他们同样具有高流动性的特点[12]。员工流失会造成人力成本的增加。不难发现这些流失人员中有许多是有专长，有管理经验的专门人才，因此出现带走商业、技术秘密，带走客户等更深远的负面影响。
目前针对于解决泉州民营企业员工流失问题的研究着重于激励制度的完善方面，而对员工的培训开发关注的较少。其实员工的培训与开发也是影响组织聘用并留住合适的人才的因素。
1.泉州民营企业员工培训与开发现状
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。目前泉州市民营企业多数能为员工提供各种各样学习的机会，94%的企业为新员工提供岗前培训，近两年有85%的企业为员工提供了培训机会，这些企业中接受正式培训的员工占全部员工的比例达到29.3%。然而大多数民营企业在人才培养上都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象[12]。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
泉州民营企业在员工培训与开发时存在各种各样的误区：有的企业认为没有必要为员工提供培训，新进员工只要随着时间的推延，在周围同事的指导下，会逐渐适应本企业的环境，胜任工作。老员工对企业已经很了解，也不必培训；有的企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才流失的越快；有的企业认为培训是一项重要的投资活动，是否能取得预期效果还难料，一旦培训后效果不明显，甚至出现培训后员工频繁跳槽等负面效应，企业可能会从此对培训工作失去信心；还有的企业根本不讲究培训的方法，盲目跟风，没有起到员工培训的预期效果，还造成了企业资源的浪费…… 。
2.泉州民营企业产生培训误区的原因
泉州民营企业忽视或误用员工培训与开发的现象并不是偶然发生的，其产生的根源如下：
2.1人力资本的专用性
根据人力资本理论，人力资本按其经济适用范围，可以分为通用性人力资本和专用性人力资本，每个员工的生产能力中也包含了专用性成分，这种专用性越强，这个员工就越依赖于某个企业。专业性人力资本的这种不可转移性，决定了对其投资的巨大的风险。更为重要的是，专业性人力资本本身还存在着主体性风险(一般是指交易中的一方，为了榨取另一方投资与专用性资本的准租金而在签约或实施的对另一方的不利的机会主义行为)[5]。
在我国目前的用工制度下，专用性人力资本投资不论由员工来承担还是由企业来承担都存在较大的风险，于是，在员工不愿意自己投资来提高专业技能的同时，企业也在尽量减少这方面的投资。
根据谁投资谁受益的原则，员工因培训而提高了的边际生产力理应全部归企业所有，但被培训员工掌握专项技能后不一定回报给企业，他可能存在在职偷懒，辞职离厂等现象，这使得企业投资职业培训存在一定的风险，大多数企业名义上虽然开展了培训，而实际用于职工培训的花费并不高。由于企业对员工的培训投入不够，"只使用，不培养"的做法进一步加剧了企业员工的流失。
2.2短期雇佣制
劳动契约是对用工企业与劳动者、投资者与企业经营管理者之间关系的一种正式的书面的规定。通过签订劳动契约可以使企业内部劳动关系得到更加明确和规范，使双方的权利和义务更加清晰，以减少用工双方的不确定性。泉州的民营企业普遍采用的是短期劳动合约这种劳动用工制度。
泉州民营企业所需的一线工人极大多数是由农民工组成。根据劳动和社会保障部的调研报告显示，农民工劳动合同的签订率仅占12.5%。短期雇佣意味着员工随时可能被企业解雇或是不再续签雇佣合同[6]。这样的雇佣关系势必造成企业不愿意在员工的培训上投资，也会使员工感觉就业安全受到威胁，难以形成对企业的归属感，产生离职倾向，使得企业更不愿增加培训投入。于是形成了员工流失加剧，而企业培训投资减少的恶性循环。
2.3企业管理者的意识因素
泉州的民营企业起步于传统的家族式管理模式，公司大权一般都集中在老板手中，这使得企业管理者的个人观念和意识对企业的运作具有决定性的影响。企业培训与否，如何培训在很大程度上取决于企业主要管理者对培训的认识。
由于面临的竞争压力大，企业生产经营活动又忙，而培训工作是一个长期的过程，其所产生的经济效益并不能在短期内就见成效，因此企业领导者很容易忽视培训工作[8]。同时在家族化管理的企业中，企业主总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，家族化企业中很少有教育培训投入。员工一般被固定在一个工作岗位上，难有机会在不同岗位上交换，也难有机会从低到高逐渐晋升。这样势必造成人才的流失。
2.4培训员工工作中的缺陷
培训内容包括改变员工的技能、知识、态度或行为方式等[1]。培训是一门应用科学，其基础理论与操作技巧涉及到的内容很广泛，并不是所有人在短时间内就能完全掌握的，一些企业很重视员工培训，但缺乏对培训工作的科学管理，得不到预期的效果，久而久之会走入误区。
许多企业的培训往往是有组织无考核，有考核无结果。而且大多数中小企业缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述都没有[10]。聘岗、晋级、加薪与培训没有太多的必然联系，培训后对个人发展影响不大，既然没有了学习的压力和动力，员工对培训工作不重视甚至抵制也是自然的事。
3．泉州民营企业进行员工培训与开发的重要性
要在泉州的民营企业中建立科学合理的员工培训开发制度不是一蹴而就的事情，不仅需要企业管理者树立正确的员工培训观念，还要求企业能够运用科学的方式和方法来设计实施培训工作。这将是一个长期而艰巨的过程，但绝不能因其困难而抹煞其重要性。日本大荣公司根据本企业多年的经验提出了"大荣原则": 企业生存的最大课题就是培训人才。企业成败主要原因是什么? 企业管理好坏的关键是什么? 是管理者及员工的素质高低。不是说一切企业人才培训都是成功的， 但它给企业带来的益处是远远大于其不利之处的， 而这种益处是隐性的、长远的， 往往不被一般人所发现[9]。尤其在一日千里的信息化社会中，培训是对员工最大的福利，也是提高企业竞争力的内在要求。
3.1提高员工的素质，促进企业发展
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了比较完整的人力资本理论。
舒尔茨认为经济的发展取决于对物质资本和人力资本两方面的投资，二者的异质性带来两种投资的不同收益率。西方经济的发展实践已表明，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。因此重视和加强人力资本投资，注重提高人口质量，成为一国经济发展的关键[4]。他从宏观的角度说明了人力资本投资的重要性。
贝克尔认为人力资本包括教育，培训，技能，观念，精神状态，卫生，健康等方面，人力资本是以人为主的，他认为经济能否成功要从个体的人来看，要有利于个体把技能充分发挥出来。他特别关注教育和培训工作的作用，并指出，不同的培训方式其费用支付方式也应该不同[4]。贝克尔的研究为人力资本理论提供了微观研究基础， 从而使人力资本研究更具科学性和可行性。
根据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论可以知道，教育是人力资本投资的最重要形式[4]。对于企业来说，重视和加强人力资本投资，提高企业员工素质是其发展的关键。
因此对于泉州的民营企业来说，不能因为人力资本的专用性带来的投资风险而逃避对员工的培训与开发。企业人才培训虽然具有很大的投资风险性， 但人才培训带来的长期效益是可观的， 任何设备的功能是有限的， 人才的潜能是无限的。投资设备的效益是有限的， 而投资人才的效益是难以估量的， 甚至是无限的。对企业人才培训越充分， 越能发挥人才资源的高增值性， 从而不仅会给企业带来越长久的经济效益， 而且可能会给企业带来意想不到的好处。在市场经济条件下，由独特的地理环境及企业经营模式造成的对高素质人才的吸引力较弱与企业发展需要大量高素质人才的二者间的矛盾，只有通过培训提高员工的技能和素质来解决。
泉州的民营企业家应该以一种长远的战略眼光来看到员工的培训与开发。那种仅看重短期收益的行为偏见是不利于企业形成长期的竞争优势的。